Le management participatif a été largement médiatisé en 2001, lorsque Claude Onesta renouvelle les joueurs et le staff de l’Equipe de France de handball. A l’époque, il est le fer de lance d’un nouveau style de management, qui s’est peu à peu démocratisé dans le sport, avec Laurent Tillie et Didier Deschamps par exemple.

#1 - La super communication de Laurent Tillie, sélectionneur de l’Equipe de France de volley-ball

La communication est un élément essentiel au bon fonctionnement du travail en équipe. Bien articulée, elle facilite la collaboration et le partage, ce qui permet de faire avancer le groupe plus vite vers un objectif commun.

« La communication est importante pour expliquer et donner du sens ». 

Laurent Tillie a réussi à créer une excellente dynamique de groupe, comme en témoignent les nombreuses victoires des Bleus, ou « Team Yavbou » pour les intimes.

• Bien choisir ses méthodes de communication 

Il faut faire preuve de tact. Lorsqu’un problème survient avec un joueur, il n’aborde pas le sujet en public, mais le prend à part pour en discuter plus calmement. Le joueur est dans une position confortable, il peut se confier car ne sera pas jugé par le groupe, ce qui rend la discussion plus productive.

Un autre point important : ne pas surcharger la communication. Cela serait contre-productif. En noyant ses collaborateurs sous un flot d’informations, on risque de perdre les données vraiment importantes. Laurent Tillie s’imagine avec un revolver, 6 balles, pas plus. Il faut faire très attention à celles que l’on tire, pour « éviter les balles perdues ». Cette stratégie est issue des théories de l’apprentissage. En effet, il est prouvé scientifiquement qu’un individu n’est capable de retenir que 7 informations dans sa mémoire à court terme.

« Les mots n’ont un poids que s’ils sont utilisés avec parcimonie ».

• Rester positif !

Un des messages clés de Laurent Tillie, formé au coaching à l’américaine, c’est la « positive attitude » ! On renforce plus facilement ses équipes avec le positif. Lorsqu’un joueur ne fait pas le bon geste, le sélectionneur des Bleus reste en retrait et intervient au moment où celui-ci sera parfaitement exécuté : « là, c’était parfait ».

Il est aussi fondamental d’instaurer une culture de travail où l’erreur n’est pas stigmatisée. Laurent Tillie encourage son équipe à continuer à avancer, coûte que coûte. Si un joueur fait une erreur, il doit ensuite rapidement être au service de l’équipe et de l’action suivante, pour ne pas perdre en performance. On voit bien que cet état d’esprit s’applique parfaitement au travail où la stigmatisation des erreurs risque de freiner la prise d’initiatives.

#2 - Responsabilisation et autonomie des équipes comme Claude Onesta, ancien coach de l’Equipe de France de handball

• Responsabilisation individuelle

Claude Onesta a appris à responsabiliser les cadres de l’équipe en partageant les décisions tactiques en amont et pendant le match.

« Déléguer, ce n’est pas perdre son autorité, c’est libérer les énergies ».

En entreprise, même si le manager a une idée précise en tête, il est important d’en parler avec les équipes. Etre acteur et non pas seulement observateur booste la confiance en soi et favorise la prise d’initiative, bénéfique pour l’entreprise.

• Respecter le principe de subsidiarité

Il arrivait régulièrement à Claude Onesta de ne pas se lever de sa chaise lors de temps morts, pour laisser parler les leaders de son équipe : Didier Dinard, Nicolas Karabatic, etc. Il souhaitait respecter le principe de subsidiarité qui stipule que la décision revient à l’échelon le plus proche de la population directement concernée par l’action. Cela permet au coach ou au manager de s’éloigner de l’action immédiate. En délégant le présent à ses équipes, le manager prend du recul pour mieux diriger le système global et anticiper les obstacles.

• Responsabilisation collective

La pierre angulaire du collectif, c’est la fédération de l’équipe autour d’un objectif commun. Claude Onesta n’hésitait pas à faire des rappels en cours de saison sur l’objectif final du groupe et le rôle de chacun dans l’atteinte de cet objectif. Il donnait autant d’importance aux joueurs cadres qu’aux suppléants, qu’il dénommait d’ailleurs les « entrants » et non les « remplaçants ». Si chaque individu se sent concerné par le but à atteindre collectivement, alors il sera d’autant plus motivé à se mettre au service de l’équipe.

Autre point important : assumer l’échec ensemble et profiter de la réussite ensemble ; staff, coach, titulaires et entrants. Il en va de même en entreprise, où le rôle de chacun dans l’atteinte du projet d’entreprise doit être valorisée et verbalisée. Les victoires doivent être célébrées et les managers doivent encourager leurs équipes dans les moments difficiles.

#3 - Gestion des talents comme Didier Deschamps, sélectionneur de l’Equipe de France de football

• Adapter sa stratégie à son équipe

Didier Deschamps adapte la stratégie aux hommes, pas l’inverse. Il condamne la « recette type » qui permet de gagner à coup sûr. Il disposait dans son équipe de joueurs offensifs rapides. Bien qu’ancien milieu défensif, il a mis en place un système de jeu basé sur la contre-attaque, pour exploiter leur force.

En entreprise, on demande très souvent aux employés de s’adapter au système. Pourquoi ne pas adapter les missions de chacun à leur profil et pas seulement à ce qui est marqué sur leur CV ?

• Privilégier le collectif au talent

Pour Deschamps, « l’exemplarité et la préservation du groupe » priment sur le talent individuel. Lorsqu’il compose ses équipes, Didier Deschamps ne sélectionne pas forcément les meilleurs joueurs à chaque poste, mais ceux qui s’engageront à 100% pour le projet commun. De la même façon, un CV ne suffit pas si la personnalité du candidat ne correspond pas à la culture d’entreprise.

• Gérer les égos pour une meilleure synergie d’équipe

Ego et ambition sont nécessaires à la performance. L’Equipe de France compte de nombreuses stars dans leurs clubs respectifs (Griezmann, Pogba, Mbappé…), qu’il arrive à mettre au service du collectif, tout en valorisant leur statut dans le groupe.

S’il est nécessaire que chaque collaborateur veuille se démarquer par son travail, il est important de leur faire comprendre que si l’on perd de l’énergie à se battre contre ses propres coéquipiers, on sera moins à même de se battre contre ses adversaires.

Conclusion

Le management participatif s’exporte petit à petit à l’entreprise, où il crée une véritable révolution. C’est un type de management évolutif qui peut être adapté à tout type d’entreprise. A l’heure des générations Y et Z, la participation aux décisions devient un élément clé d’un fonctionnement collectif efficace. Les nouvelles générations souhaitent de plus en plus donner du sens à leur travail et participer réellement à la construction d’un projet.

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